Gert van Grunsven

training & coaching

Het stille conflict

Als ik in trainingen aan deelnemers vraag wat voor hen de definitie van een conflict is, krijg ik regelmatig beelden terug die Syrië bijna tot een aangename vakantie bestemming maken. Conflicten zijn in mijn ogen heel normaal in een omgeving waarin mensen met elkaar samenwerken. Een conflict is namelijk niets meer en niets minder dan dat jij het oneens bent met iemand anders. Bijna net zo normaal als lunchpauze of notulen voor een vergadering. Ik zou willen van wel, maar ik kan me werkelijk geen werkomgeving voorstellen waarin conflicten niet bestaan. Soms lijkt het in eerste instantie dat er geen conflicten zijn, maar misschien zit daar dan juist het meest gevaarlijke conflict; het ‘stille conflict’.

Eerder kwam ik in de literatuur de driedeling van Mastenbroek tegen waar ik nog steeds heel blij mee ben. Mastenbroek verdeelt conflicten in drie soorten met elk hun eigen manier van oplossing. In deze blog wil ik de drie soorten conflicten van Mastenbroek met je delen om vervolgens te kijken hoe het stille conflict hier dan weer in past, waarom het gevaarlijk is én hoe je het eventueel kunt oplossen.

Conflict 1: Het Welles-Nietes conflict

Dit is het meest praktische conflict. ‘Ik ben niet door rood gereden’ zeg jij tegen de agent waarop de agent zegt ‘U bent wel door rood gereden’. Of ‘Je hebt me dat écht niet eerder mede gedeeld’ zeg jij tegen een collega die beweert dat hij of zij jou wel heeft geïnformeerd.

Oplossing Conflict 1

Een Welles-Nietes conflict los je op door onderzoek. In het eerste voorbeeld kan de agent er een flitsfoto bij halen en in het tweede geval zou de collega een email kunnen laten zien waarin de informatie staat die jij beweert nooit gezien te hebben.

Conflict 2: Het Schaarse Goederen conflict

In dit soort conflict wil je met meerderen iets hebben waar onvoldoende van aanwezig is. Denk bijvoorbeeld aan de brugdag na Hemelvaartsdag of Koningsdag. Iedereen wil graag vrij zijn om zo te kunnen genieten van een lang weekend, maar er zullen toch minimaal 3 mensen van de afdeling aanwezig moeten zijn om het werk te doen wat gedaan moet worden. Of een groot aantal klussen die door jou gedaan moeten worden maar je kunt of wil geen 13 uur op een dag werken.

Oplossing Conflict 2

Bij dit soort conflict hebt je niets aan onderzoek. De oplossing ligt hier in onderhandelen. In het eerste voorbeeld door je collega voor te stellen dat jij werkt de dag na Hemelvaartsdag, maar dat je dan de dag na Koningsdag vrij wilt zijn en je collega dus mag werken. In het tweede voorbeeld dat je twee klussen deze week wil doen maar dat de derde klus dan naar volgende week verschoven moet worden.

Conflict 3: Het Intermenselijke conflict

Bij dit conflict gaat het niet over de inhoud maar over de relatie tussen jou en de ander. Je vertrouwt elkaar niet en er is spanning tussen jou en de ander wat er voor zorgt dat je niet meer neutraal naar elkaar kunt kijken. Hierdoor ontstaan er bijna automatisch conflicten van het eerste en tweede soort. Welles-Nietes ligt immers zeer voor de hand en de bereidheid om iets voor de ander te doen is ook niet erg groot.

Over het algemeen vinden we intermenselijke conflicten het meest ‘spannend’. Daarom is de verleiding groot om als dit conflict speelt dan maar de conflicten op welles-nietes of schaarse goederen niveau op te lossen. Feit is echter dat dit redelijk kansloos is. Immers voor onderhandelen is vertrouwen nodig. ‘Ja en als ik nu de dag na Hemelvaartsdag werk, dan zal je zien dat de ander zich dan de dag na Koningsdag ziek meldt...’. Ook onderzoek vergt dat men iets van vertrouwen in elkaar heeft. ‘Ja leuk die zogenaamde email, maar ik durf te wedden dat ‘ie deze niet verstuurd heeft. Want zo is hij nu eenmaal...’.

Oplossing Conflict 3:

Intermenselijk conflicten los je op door het échte gesprek aan te gaan. Dus goed luisteren naar wat er speelt bij de ander (inleven; gebruik je oren) en anderzijds door te delen wat er voor jou speelt (feedback geven; gebruik je mond). Deze combinatie geeft dan wel geen garantie maar het vergroot wel de kans dat je weer normaal met elkaar kunt samenwerken.

En dan nog even terug naar de aan het begin van deze blog genoemde ‘stille conflicten’. In een training van me vroeg ik laatst wat voor soort conflicten er zijn. Toen riep een deelnemer ‘stille conflicten’ als een optie. In eerste instantie snapte ik niet helemaal wat ze bedoelde maar inmiddels heb ik ook wel een idee wat dit dan voor conflicten zijn.

Conflict 4: Het Stille conflict

Een stil conflict is een conflict wat niet wordt aangegaan. Het is er wel degelijk, maar we hebben het er niet over en doen net alsof het er niet is. Vaak is het een intermenselijk conflict dat té spannend is om aan te gaan. Maar soms kan het ook een Welles-Nietes conflict of een Schaarse Goederen conflict zijn.

Zeker in omgevingen waarin hiërarchie een sterke rol speelt, kom ik tegen dat ook het Welles-Nietes of het Schaarse Goederen conflict niet wordt aangegaan; om dan nog maar te zwijgen over het durven aangaan van een Intermenselijk conflict, want dat zal dan al helemaal stil gehouden worden.

Ik denk dat stille conflicten de meest gevaarlijke conflicten zijn. De sociale veiligheid is laag, mensen gaan in een overlevingsmodus of exit en we moeten vooral ook niet de illusie hebben dat een en ander positief werkt op de productiviteit van de organisatie.

Oplossing Conflict 4:

Wat is nu de oplossing voor stille conflicten? Jammer genoeg is er niet een simpele en briljante oplossing hiervoor. Maar van de andere kant is het eigenlijk toch ook wel weer heel simpel. Net als bij het Intermenselijk conflict ligt de oplossing ook bij dit soort conflict in het aangaan van het échte gesprek. Vraag is echter of je het durft aan te gaan. Het is immers niet voor niets dat je het stil houdt.

Besef je echter wel dat je met het niet aangaan van het conflict je kiest voor een overlevingsstrategie waarmee je jezelf op de langere termijn zeker geen plezier mee doet. Leven is veel leuker dan overleven. En bovendien doe je, zeker ook hier weer op de langere termijn, de ander er geen plezier mee. Laat staan dat je de productiviteit een dienst bewijst.

Graag verwijs ik ook naar eerdere blogs om te lezen hoe jij met meer lef, plezier en/of effectiviteit je gesprekken aan kunt gaan. En je mag me ook mailen of bellen om hierover van gedachten te wisselen.

Gert van Grunsven | Trainer & Coach

gert van grunsven | trainer & coachGert van Grunsven werkte onder andere als leidinggevende en als personeelsmanager. Sinds 2000 is hij fulltime trainer en coach. Hij verzorgt allerlei trainingen gespreksvaardigheden: feedback, beoordelings- en functioneringsgesprekken, adviesgesprekken, verzuimgesprekken et cetera. Daarnaast is hij actief op het gebied van timemanagement, leidinggeven en persoonlijke effectiviteit. Ook coacht hij mensen op individuele basis en adviseert hij organisaties, bijvoorbeeld bij de inrichting van hun beoordelingssysteem.

“Ik heb liever dat je uit een training één of twee dingen uitkiest waarmee je echt aan de slag gaat, dan veertig dingen die je meteen weer vergeet.”

© Gert van Grunsven
All Rights Reserved. This site does not use any tracking cookies.