Gert van Grunsven

Als ik in trainingen aan deelnemers vraag wat voor hen de definitie van een conflict is, krijg ik regelmatig beelden terug die Syrië bijna tot een aangename vakantie bestemming maken. Conflicten zijn in mijn ogen heel normaal in een omgeving waarin mensen met elkaar samenwerken. Een conflict is namelijk niets meer en niets minder dan dat jij het oneens bent met iemand anders. Bijna net zo normaal als lunchpauze of notulen voor een vergadering. Ik zou willen van wel, maar ik kan me werkelijk geen werkomgeving voorstellen waarin conflicten niet bestaan. Soms lijkt het in eerste instantie dat er geen conflicten zijn, maar misschien zit daar dan juist het meest gevaarlijke conflict; het ‘stille conflict’.

BEKIJK DE VIDEO VIA: www.ted.com/talks/simon_sinek_how_great_leaders_inspire_action

Met inmiddels zo’n 30 miljoen views is de TEDtalk van Simon Sinek; ‘how great leaders inspire to action’ een van de meest populaire streams op het internet. Als je deze nog niet hebt gezien, dan raad ik je aan om daar 18 minuten van je leven aan te besteden.

Toen ik de TEDtalk voor de eerste keer zag, was er iets wat mij meteen ‘raakte’. Ik wist ook nog niet meteen wat deze video voor mij bijzonder maakte. Daarom heb ik ‘m een tweede keer bekeken en toen zag ik het direct. Deze video gaat niet alleen over tools voor leiding geven aan anderen maar hij gaat veel verder. Hij over jouw leiding geven aan jezelf. Het mooie daarvan is dat hij daarmee meteen ‘los’ staat van de functie die je bekleedt. Natuurlijk is het goed om de video te bekijken als je leiding geeft aan mensen, maar ook als jij ‘gewoon’ als medewerker in een organisatie werkt, als ZZP-er opereert of als huismoeder zorgt voor je gezin.

Het politieke debat over normen en waarden leek na het aftreden van J.P. Balkenende wat naar de achtergrond te zijn geraakt; onder andere door treitervloggers, de verruwing van onze maatschappij en de verkiezingsretoriek voor maart 2017 krijgt het onderwerp weer volop aandacht. Ook in een programma als Utopia komt de term zeer regelmatig terug. Voor degenen die dit programma niet kijken: mij valt op dat het vooral over normen en waarden gaat wanneer men zich er juist niet aan houdt. Het is jammer dat de focus dus vaak ligt op het ontbreken van normen en waarden. Hoe komt dat toch? En nog veel belangrijker, hoe krijg je nu helder wat jouw waarden wél zijn?

Wanneer is het toch gebeurd dat ‘zenden’ een synoniem is geworden voor presentaties. Ik kom het té vaak tegen dat het doel van een presentatie lijkt om zo veel mogelijk informatie te droppen in zo’n kort mogelijke tijd. Reacties uit de zaal, bijvoorbeeld een vraag om een en ander beter te begrijpen, worden gezien als vervelend en zo snel mogelijk de kop in gedrukt. Hup weer door met zenden... Voordeel voor jou is dat je zo snel mogelijk van het podium afkunt. Effect hiervan is wel dat het publiek afhaakt en gaat nadenken over de avondmaaltijd of het eerstvolgende weekendje weg.

Heel vreemd is het overigens niet dat veel presentators zo snel mogelijk van het podium weg willen. Je staat er immers in je eentje tegenover een groep mensen. Dat ‘één tegen veel gevoel’ is maar op één manier te verhelpen; maak van deze twee entiteiten één. Zorg dat je samen één wordt met je publiek. Wellicht spannender dan het afdraaien van jouw batterij met sheets, maar écht interessanter voor je publiek en dus ook leuker voor jou.

Toen ik vorige maand een Engelse taaltraining volgde, werd me nog eens duidelijk hoe direct wij Nederlanders in onze communicatie zijn. Engelsen hebben een heel beleefde manier van (zakelijk) communiceren. Zij ervaren ons doorgaans dan ook als nogal ‘blunt’.

Over het algemeen zeggen wij Nederlanders ook in het zakelijke verkeer dus gewoon waar het op staat en is er weinig ruimte voor ruis. Over het algemeen, ja. Want als jouw manier van communiceren minder direct (veel ‘Engelser’) is, dan zal je merken dat je niet altijd ‘gehoord’ wordt. Daarom is het handig om een paar praktische tips te hebben om dit te voorkomen. Zeker als je in Nederland woont en werkt; een land waar assertiviteit en weerbaarheid tegenwoordig met de paplepel worden ingegoten.

Hier volgen 4 tips die je direct kunt toepassen:

Als er iets is dat ons als mensen bindt, dan is het wel onzekerheid. Misschien voel jij je vaak onzeker en heb je bewondering voor mensen die zich als een haantje gedragen en altijd een stevig antwoord klaar hebben. Sterker nog, misschien laat je jezelf wel door zo’n haantje overschreeuwen en is dat weer voeding voor en een bevestiging van je eigen onzekerheid. Of wellicht ben jij juist iemand die vanuit onzekerheid zichzelf stevig en strijdbaar opstelt, om te voorkomen dat een ander jouw ‘zwaktes’ ontdekt. Ook hiervan kun je balen en je onzekerder voelen. Mijn stelling is dat van nature iedereen onzeker is. De een maakt zich namelijk in zijn of haar onzekerheid groter (haantjesgedrag) en de ander maakt zichzelf juist kleiner (niets zeggen, je verstoppen). In beide gevallen ligt onzekerheid hieraan ten grondslag.

Het geven van feedback blijft voor veel mensen lastig.. Als ik in een groep vraag: “Steek je hand op als je feedback wil ontvangen”, gaan aarzelend de handen omhoog. We realiseren ons wel dat we feedback nodig hebben om te kunnen groeien, maar het blijft toch een beetje spannend om deze te ontvangen. Helaas geldt dat ook voor het geven van feedback. En dat is niet zo mooi, want ik durf te stellen dat het uitblijven van feedback gelijk staat aan het uitblijven van relatie. De eerste keer dat ik dat hardop zei stonden de haren op m’n armen recht omhoog en schrok ik van de impact die deze uitspraak had op de groep waarvoor ik stond. Toch sta er vierkant achter, of het nu gaat om verschil in hiërarchie of het onderscheid tussen werk en privé. Als ik je namelijk geen feedback geef, maak ik impliciet duidelijk dat ik het niet belangrijk genoeg vind om in je te investeren. Laat staan dat ik in je geloof.

Als trainer kijk ik regelmatig naar gespreksoefeningen. In elk gesprek gaan er dingen goed, maar zijn er ook verbeteringen mogelijk. Leerzaam voor de deelnemers en voor mezelf. Vaak zijn gesprekken één op één, maar we voeren ook gesprekken waarin we samen met een collega tegenover ‘iemand van de andere partij’ aan tafel zitten. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een acquisitiegesprek of een selectiegesprek. Juist in dit soort gesprekken zie ik een specifiek punt waar vaak winst te behalen valt: de rolverdeling tussen jou en je collega.

Met zijn boek Verdraaide Organisaties is Wouter Hart momenteel erg succesvol. Terecht, in mijn ogen. Zelf werd ik bijvoorbeeld vorige week geconfronteerd met een verzekeraar waar ik door een fusie van verzekeraars bij terecht ben gekomen. Omdat mijn naam verkeerd in hun bestand stond, (‘Grunsven’ in plaats van ‘van Grunsven’) moest ik het formulier ‘naamswijziging’ downloaden, dit invullen en vervolgens samen met een kopie van mijn legitimatiebewijs per post aan hen toesturen. Mooi niet dus. Even terug naar de bedoeling!

Wat is dat toch met het beeld van velen dat emoties niet thuis horen in gesprekken. Vaak hoor ik dat mensen hier ook de koppeling van ‘niet professioneel’ aan maken.

Als je gesprekspartner je irriteert kun je wel proberen het voor je te houden, maar dit kost je geheid de nodige energie. Bovendien zijn we als mens helaas (?) niet zo goed in het verstoppen van onze gevoelens. En de energie die je hierin steekt, steek je dus niet in het resultaat wat je voor ogen hebt. Daar komt nog bij dat de kans groot is dat de ander door heeft dat je je irriteert aan hem, wat bij hem dan ook weer irritatie zal opleveren. Als hij dan vervolgens zijn irritatie daarover ook probeert te verstoppen zijn we lekker effectief bezig...

Denken we dan écht dat we door dit verstoppertje spelen professioneel bezig zijn met de maximale focus op de inhoud? Forget it!